منذ عامعشرون عامًا من التوجيه الأكاديمي: تجارب ودروس مستفادة

 

وجدت دراسة أجريت على أكثر من 32 مليون مستخدم على LinkedIn أن احتمالية بقاء الموظف في الشركة 

تتناقص مع مرور السنوات من 76 بالمائة إلى 38 بالمائة في السنوات الخمس الأولى من التعيين.

 

لكن الموظفين الذين تمت ترقيتهم في غضون ثلاث سنوات من تعيينهم لديهم فرصة 70 في المائة للبقاء.

 

كشفت الأبحاث من LinkedIn أن 94 في المائة من الموظفين أفادوا بأنهم سيبقون في مؤسسة لفترة أطول إذا 

وفرت لهم مؤسساتهم الفرصة لنقل وظائفهم والاستثمار في تعلمهم وتطورهم.

 

يساهم تزويد الموظفين بفرص التدريب والتطوير المناسبة في تحقيق معدل نجاح أعلى للمؤسسة. ولكنه يزيد أيضًا 

من الرضا الوظيفي للموظف عندما يشعر أن مهاراته تحظى بالتقدير والتقدير ويمكّن قادتهم ويدعمون النمو في 

حياتهم المهنية.

 

ناهيك عن أن الاستفادة من مجموعة المواهب الموجودة لدى الموظفين يوفر أيضًا الوقت والمال الثمين للمؤسسات.

 

من أين يتم البدء؟

كل شيء يبدأ بفهم من هم موظفيك - المهارات والقدرات التي يمتلكونها ، ما الذي يحفزهم وما الذي يستنزفهم. 

بدون فهم ما الذي يجعل موظفيك فريدين حقًا ، وما الذي يجعلهم يشعرون بالرضا أو الإرهاق في العمل ، فلن 

تعرف نوع التطوير الذي يحتاجون إليه أو مطابقتهم بنجاح مع الأدوار التي سينجحون فيها.

 

من خلال فهم المهارات والمواهب السلوكية لأفرادك ، يمكنك توظيف الأشخاص ذوي المهارات

والقدرات المناسبة لشغل الأدوار التي يزدهرون بها - مما يساعدهم على البقاء مشاركين وسعداء

ومتحمسين في وظائفهم وأعمالهم.

3 مصطلحات مهمة

 

توجد 3 مصطلحات مهمة يحسن معرفة الفروقات بينها: المهارة، والمعرفة، والموهبة.

 

المهارة: هي القدرة على أداء الخطوات الأساسية للنشاط.

المهارة تتعامل مع مجالات "الكيفية" في عملك. بمجرد أن تكتسب مهارة شيء ما - فأنت تعرف كيف تفعل ذلك.

 

المعرفة: هي ما تعرفه ، سواء واقعيًا أو من خلال الوعي الذي اكتسبته من خلال التجربة.

أو هي: ما أنت على علم به ... وقد يكون معرفة واقعية بحتة. قد تكون الطريقة التي تفهم بها ما تعرفه - فهمك.

 

المهارة والمعرفة قابلان للتعليم.

 

الموهبة: هي طريقة طبيعية في التفكير والشعور والتصرف يملكها الشخص، ويؤديها بشكل تلقائي متكرر، ويمكن 

تطبيقها بشكل منتج.

 

المواهب أكثر دقة بأربعة أضعاف في التنبؤ بمدى نجاح شخص ما في دور ما مقارنة بالمهارات والمعرفة.

ومع ذلك ، يميل أصحاب العمل إلى اتخاذ قرارات توظيف الأشخاص بناءً على المهارات والمعرفة. والسبب أنه 

يمكنك بسهولة العثور على المهارات والمعرفة في السيرة الذاتية أو مراجعة الأداء، بينما فهم المواهب أصعب 

قليلاً للوهلة الأولى. المهمة الأهم هي تحديد مواهب كل فرد - بمعنى آخر ، إمكاناتهم.

 

نموذج Plum Talent

يتكون نموذج المواهب في منصة Plum's Platform من 10 مواهب مع 36 كفاءة تتضمنها تلك المواهب.

المواهب العشرة هي سمات تميز أصحاب الأداء العالي في دور ما.

اعتمادًا على الدور المحدد ، ستكون بعض المواهب أكثر أهمية من غيرها.

يستند نموذج Plum Talent  إلى الأدبيات المتعلقة بنمذجة الكفاءات وممارسات إدارة المواهب في المؤسسات. 

تم فحصه من قبل خبراء في علم النفس الصناعي / التنظيمي.

 

المواهب العشرة في نموذج Plum Talent

في الأسطر القادمة سيتم استعراض مجموعة من المواهب العشرة في نموذج Plum Talent، وسيتم استكمال 

المواهب المتبقية في المقال اللاحق.

 

أولاً: موهبة التكيف ADAPTATION

تعني القدرة على التكيف مع التغييرات في مكان العمل مع الحفاظ على السلوك الإيجابي.

تعطي الفرق الأولوية لهذه الموهبة لدور ما للأسباب التالية:

·      غالبًا ما تتغير المطالب والأهداف

·      يجب إدارة التغيير وإدراجه في العمليات

·      من المحتمل أن تحدث مضايقات في العمل

·      يتطلب التعامل مع عدم اليقين اتباع نهج هادئ

 

سيحتاج المرشح المثالي إلى:

·      تقبل العمل مع بيئة عمل متغيرة

·      توقع وتخطيط والتكيف مع المتطلبات والتفضيلات المتغيرة

·      الاستجابة بهدوء للمتغيرات والمثابرة لتجاوز العقبات

 

يشمل التكيف الكفاءات التالية:

1. الاستعداد للتغيير Preparing for Change

توقع التغيير والتخطيط للطوارئ المحتملة.

2. احتضان عدم اليقين Embracing Uncertainty

إظهار رباطة الجأش والمرونة عند مواجهة النكسات وحالات الغموض والمواقف العصيبة.

3. الاستجابة للتغيير Responding to Change

التفاعل الفعال والاستجابة والتكيف مع التغيير.

2.

ثانياً: موهبة التواصل COMMUNICATION

تعني نقل الأفكار بشكل فعال وتحديد الرسائل التي يحاول الآخرون نقلها.

 

تعطي الفرق الأولوية لهذه الموهبة لدور ما للأسباب التالية:

·      يجب أن يكون زملاء العمل متفهمين وصادقين مع بعضهم البعض للحصول على ثقافة عالية الأداء

·      يجب أن يكون السبب وراء القرارات واضحًا وموضحًا جيدًا

·      يجب تقديم الملاحظات بلباقة وبشكل بناء

سيحتاج المرشح المثالي إلى:

·      شرح الأفكار بلغة واضحة ومختصرة

·      تلقي وتقديم الملاحظات بشكل بناء

·      الاستماع جيدًا وطرح أسئلة توضيحية

·      استخدام وتفسير الإشارات العاطفية المناسبة

 

يشمل التواصل الكفاءات التالية:

1.    شرح المفاهيم الأساسية بوضوح

إيصال المفاهيم بطريقة واضحة وموجزة وسهلة الفهم.

2.    الاستماع والاهتمام للآخرين

طلب المدخلات والاستماع وإعادة الصياغة والاستجابة الفعالة عند التواصل مع الآخرين.

3.    التجاوب مع الجمهور وإظهار التعاطف

الاستخدام الفعال للإشارات العاطفية وغير اللفظية للتعبير عن الدعم وتشجيع المشاركة.

  

ثالثاً: موهبة صناعة القرار

تعني اتخاذ قرارات عالية الجودة بناءً على معلومات محدودة.

 

تعطي الفرق الأولوية لهذه الموهبة لدور ما للأسباب التالية:

·     يجب على المرء أن ينظر بسرعة وفعالية في إيجابيات وسلبيات القرار

·      الحفاظ على موقف إيجابي على الرغم من اعتراض الآخرين يدل على الثقة في قرارات المرء

·      يجب إشراك أصحاب المصلحة الرئيسيين في عملية صنع القرار حتى يتم النظر في جميع المعلومات ذات 

    الصلة

·      إن مساءلة الشخص عن الأخطاء في صنع القرار يضمن تجنب الأخطاء المستقبلية

 

سيحتاج المرشح المثالي إلى:

·      شرح أسباب اتخاذ القرار بوضوح للأطراف اللازمة

·      إظهار الثقة في القرار والدعوة إلى تبنيه بمجرد اتخاذه

·      تنفيذ الخطط المصممة لتجنب الأخطاء الفادحة

·      أخذ المخاطر المحسوبة أثناء السعي وراء مصالح الشركة

 

يشمل صنع القرار الكفاءات التالية:

1.    التصرف بثقة

اتخاذ القرارات بثقة وحسم وإيجابية ومنطق واضح.

2.    تقييم نتائج القرارات

وضع قائمة بالنتائج والنظر فيها وتقييمها قبل اتخاذ القرارات.

3.    استحداث حلول بديلة

تحديد المشكلة وجمع المعلومات والأفكار والنظر في البدائل قبل اتخاذ القرارات.

4.    تحمل المسؤولية عن النتائج

تحمل المسؤولية عن العواقب غير المقصودة ودمج النقد والتغذية الراجعة لتجنب الأخطاء المستقبلية.

                             مقال استكمال المواهب السبعة المتبقية على الرابط التالي

                         المواهب السبعة المتبقية من نموذج المواهب في منصة Plum 

 

تعديل المقال